O rekrutacji w PSI Polska w kontekście wyzwań, z którymi mierzy się rynek pracy IT

Alicja Chylińska-Majchrzak i Paulina Skotowska, które odpowiadają za rekrutację w PSI Polska, w rozmowie z nami opowiadają m.in. o etapach procesu rekrutacyjnego oraz metodach pozyskiwania kandydatów.

Macie wieloletnie doświadczenie w rekrutacji w różnych obszarach. Czy proces pozyskiwania kandydatów w IT różni się od tego w innych branżach?

Paulina: – Sam proces rekrutacji nie różni się aż tak bardzo, jednak metody i tempo pozyskania kandydatów w IT już tak. Jeśli chcemy zatrudnić doświadczonych specjalistów musimy liczyć się z koniecznością aktywnego pozyskiwania ich metodą direct search (poszukiwanie bezpośrednie kandydatów za pomocą portali branżowych takich jak LinkedIn – przyp. red.). 

Alicja: – Rekrutując w branży IT, często kontaktujemy się z osobami, które nie szukają aktywnie pracy, to grupa zawodowa, którą należy zachęcić do zmian. Tak jak wspomniała Paulina, nie możemy liczyć na spływ aplikacji z popularnych portali rekrutacyjnych. Do kandydatów musimy docierać bezpośrednio. Przez to, że otrzymują wiele propozycji zawodowych, musimy działać tak, aby zwrócić ich uwagę  i zachęcić do wstępnych rozmów.

Paulina: – Popyt na dobrych programistów znacznie przewyższa podaż, jednak nie oznacza to też, że pracę otrzyma każdy zainteresowany. Koszty pozyskania pracownika są na tyle wysokie, że nie można pozwolić sobie na niewłaściwe dopasowanie kandydata do roli, dlatego proces selekcji i samej rekrutacji musi być bardzo staranny.

Ze względu na specyfikę branży IT, rekruter powinien mieć wiedzę na temat technologii, bacznie obserwować rynek i wykazywać się wysokim tempem i dynamiką działania. Mimo panującego kryzysu, konkurencja jest duża, więc jeśli nie zadziałamy na czas, naszego kandydata może pozyskać ktoś inny.  

Mimo że nadal mamy do czynienia z rynkiem pracownika w IT, o którym wspominacie, liczba ofert pracy dla specjalistów IT maleje. Czy z Waszej perspektywy może to świadczyć o końcu eldorado dla tej branży?

Paulina: – Wejście do świata IT nigdy nie było proste, sądzę, że obecnie będzie to jeszcze trudniejsze. Powodem tej sytuacji jest fakt, że wiele firm skupia się na pozyskiwaniu doświadczonych już osób i rezygnuje z długoterminowego zaangażowania w szkolenie pracowników z małym doświadczeniem. W pierwszym półroczu 2023 r. liczba ofert pracy z poziomu entry level/junior spadła znacząco. Takiego spadku nie widać natomiast w przypadku ofert dla doświadczonych osób, stąd w dalszym ciągu możemy mówić o rynku pracownika w branży IT (według Just Join IT w pierwszym półroczu 2023 r. liczba dostępnych ofert pracy dla początkujących specjalistów IT zmniejszyła się o 26,76 pkt. proc. względem drugiej połowy 2022 r., natomiast liczba ofert pracy dla seniorów wzrosła o 8,84 pkt. proc. w tym samym okresie). Wciąż zagadnieniem jest nie tylko pozyskanie dobrego programisty, ale też jego utrzymanie w organizacji.

Jak w takim razie przebiega klasyczny proces rekrutacyjny w PSI?

Alicja: – Najczęściej w takiej kolejności: direct search – pierwszy kontakt z kandydatem – rozmowa telefoniczna z rekruterem (tak zwany screening) – rozmowa techniczna – zadanie online. 

Na czym polega każdy z etapów począwszy od screeningu?

Alicja: – Screening to pierwsza rozmowa telefoniczna. Opowiadamy wówczas o  firmie, roli, do której rekrutujemy, o projekcie, w którym dana osoba miałaby pracować. Weryfikujemy jej doświadczenie, sprawdzamy oczekiwania, żeby ocenić, czy pasuje ona do danego zespołu.

Paulina: – Podczas screeningu przeprowadzamy również weryfikację języka angielskiego, którego znajomość jest istotna przy wielu projektach realizowanych przez PSI.

Alicja: – Jeśli okaże się, że doświadczenia i oczekiwania kandydata odpowiadają  profilowi określonemu na dane stanowisko, zapraszamy go na rozmowę techniczną. Zazwyczaj pierwsze 30 minut przeznaczamy na omówienie dotychczasowych doświadczeń kandydata i jego oczekiwań, a także przybliżenie technologii, z którą pracujemy. Później pałeczkę przejmuje Line Manager lub zespół techniczny. Wtedy najczęściej kandydat wykonuje zadanie, dzięki któremu możemy wstępie zweryfikować jego umiejętności.

Paulina: – W zależności od tego, do jakiego zespołu rekrutujemy i na jakie stanowisko, ta rozmowa może się różnić. Weryfikujemy wiedzę i umiejętności, dyskutując o możliwych rozwiązaniach danego problemu programistycznego lub wspólnie pracując nad fragmentem kodu.

Alicja: – Kolejnym etapem jest zadanie online – testy, które weryfikują m.in. umiejętność analitycznego myślenia u kandydatów. Bazując na naszym doświadczeniu, osoby, które zdają te testy na wysokim poziomie, szybko wdrażają się w projekt. Testy są naszym stałym elementem rekrutacji.

Paulina: – Po każdym etapie, niezależnie od rezultatu, kandydaci otrzymują od nas informację zwrotną.

Jakie są najważniejsze cechy i umiejętności, których poszukujecie u kandydatów?

Paulina: – Umiejętności techniczne są dla nas kluczowe. Natomiast istotne jest  również dopasowanie kandydata do kultury organizacyjnej, którą wszyscy tworzymy. Nasza firma może pochwalić się bardzo dobrą atmosferą pracy.

Co Waszym zdaniem ogranicza szansę na pozytywny feedback w trakcie procesu rekrutacyjnego?

Paulina: – Dla mnie takim najgorszym błędem jest nieprzygotowanie się do rozmowy. Zdarzają się kandydaci, którzy odpowiedzieli pozytywnie na ofertę, a później podczas rozmowy nie wiedzą nawet, na jakie stanowisko się rekrutują. 

Alicja: – Trudnością są też nieprawdziwe informacje w CV. Takie nieścisłości szybko wychodzą na jaw podczas rozmowy rekrutacyjnej i często z marszu dyskwalifikują kandydata. 

Czy Wasza praca kończy się na etapie zrekrutowania pracownika?

Alicja: – Towarzyszymy kandydatowi przez cały proces rekrutacji, a po jego zakończeniu opiekujemy się osobami, które rozpoczynają u nas pracę. Zajmujemy się onboardingiem. Po trzech miesiącach zatrudnienia przeprowadzamy również rozmowy z pracownikami, aby dowiedzieć się, czy odnaleźli się w zespole i projekcie (Employee Satisfaction Survey). Staramy się wówczas rozwiązywać ewentualne problemy, a także dowiadujemy się, co możemy zrobić lepiej, żeby ułatwić mu onboarding. Taką rozmowę powtarzamy również po około roku pracy danej osoby oraz w kolejnych latach, jeśli zachodzi taka potrzeba.

Jakie cechy powinien mieć dobry rekruter w branży IT?

Alicja: – Powinien podchodzić indywidualnie do każdego z kandydatów.  Być gotowym na zmiany, umieć słuchać i wyciągać wnioski. Rekruter powinien być też empatyczny – to kluczowa cecha w budowaniu relacji. Poza tym powinien mieć wysoko rozwinięte umiejętności analityczne i posiadać co najmniej podstawową wiedzę na temat technologii.

Paulina: – Dodałabym do tego również cierpliwość, terminowość i wielozadaniowość. W tej pracy te cechy są bardzo istotne, ponieważ minimalizują szansę na potencjalne błędy.

Co najbardziej lubicie w swojej pracy?

Alicja: – Cieszy mnie, gdy specjalista, którego znalazłam i zrekrutowałam, dobrze odnajduje się w naszej firmie. Cenię też możliwość poznawania interesujących osób w procesie rekrutacji. Przede wszystkim jednak ogromną radość sprawia mi rozwój, który jest nieodłączną częścią pracy rekrutera w branży IT. 

Paulina: – Ja z kolei cenię poczucie sprawczości. W końcu firma nie mogłaby rozwijać się bez specjalistów, którzy są tutaj w dużej mierze dzięki wielu godzinom poświęconym przez nas na search i procesy rekrutacyjne. Lubię również to, że w tej pracy nigdy nie ma nudy. Każdy dzień potrafi być trochę inny. Poza tym PSI oferuje mnóstwo szkoleń i poczucie, że niezależnie od tego, ile jest pracy do wykonania, zawsze mamy przestrzeń do rozwoju. Cenię to, że w naszej firmie stawia się na pracownika.